Práca na dohodu
Každý, kto niekedy chodil na brigádu, pozná prácu takzvane "na dohodu". Inak si ani legálne privyrábať nedá, pokiaľ to nie je vyložene len príležitostné. V praxi sa jedná o 2 vymedzenia pracovnej vzťahu a to:
- Dohoda o vykonaní práce [1]
- Dohoda o pracovnej činnosti
Ako sa tieto v zásade veľmi jednoduché dohody líšia? Medzi laikmi existuje veľa mýtov a poloprávd, čo môže v praxi spôsobovať nepríjemné situácie. Dohody si preto bližšie predstavíme a zabředne i do súvisiace (napríklad daňové alebo sociálno) problematiky. Článok je vhodný nielen pre potenciálnych zamestnávateľov, ktorí potrebujú krátkodobú pracovná výpomoc, ale aj pre brigádnikov, ktorí volia alternatívy k pracovnému pomeru.
Motivácia
Prečo vlastne niečo také existuje? Práve z dôvodu jednoduchosti. Štandardne sa totiž závislá práce (tj. Práca vykonávaná pre niekoho, na základe jeho pokynov, za jeho odmenu atď.) Vykonáva v pracovnom pomere, ktorý je pomerne detailne a striktne regulovaný zákonníkom práce. Existujú pravidlá upravujúce pracovnú dobu, dovolenku, mzdu, možnosť (skôr nemožnosť) výpovede a mnohé ďalšie vzájomné práva a povinnosti zamestnávateľa a zamestnanca.
Táto zložitá úprava v prípade dohôd odpadá, všetko by malo byť ideálne flexibilný, ponechané na "dohode" strán. A aj keď to tak úplne v realite nie je, sú dohody neporovnateľne jednoduchšie a menej regulované než pracovný pomer vznikajúce pracovnou zmluvou.
Dohoda o vykonaní práce (DPP)
V praxi prevažujú dohody o vykonaní práce, pretože sú menej náročné z hľadiska daní a sociálneho zabezpečenia, ako si ukážeme ďalej. Na rozdiel od dohody o pracovnej činnosti u nich totiž neexistuje povinnosť zamestnanca platiť (prostredníctvom zamestnávateľa) poistné na zdravotné poistenie a sociálne zabezpečenie, ak príjem od jedného zamestnávateľa za kalendárny mesiac nepresiahne 10.000 Sk.
Ďalším rozdielom je maximálny prípustný rozsah práce v hodinách - to znamená, koľko hodín smie zamestnanec na dohodu maximálne odpracovať u zhodného zamestnávateľa za určité obdobie. U dohody o vykonaní práce (DPP) nesmie rozsah presiahnuť 300 hodín za kalendárny rok
Náležitosti
Čo musí DPP zmluva obsahovať?
- Údaje o zamestnávateľovi a zamestnancovi
- Musí byť uvedená doba, na ktorú sa DPP uzatvára. Možno však uzavrieť DPP aj na dobu neurčitú (iba rozsah vykonávanej práce nesmie presiahnuť už spomínaných 300 hodín za kalendárny rok).
- Predmet práce
- Odmena, väčšinou ako hodinová mzda
Dohoda o vykonaní pracovnej činnosti (DPC)
U dohody o pracovnej činnosti (DPC) je obmedzenie stanovené inak, a síce ako polovica určeného týždenného pracovného času, ktorá činí 40 hodín. Čo je však dôležité - toto neznamená, že by zamestnanec na DPC nemohol za týždeň odpracovať viac ako 20 hodín, pretože prípustný rozsah sa u DPC počíta z celkového počtu hodín odpracovaného za dobu, na ktorú bola DPC uzavretá. Uveďme si príklad.
Príklad
Celkový počet hodín odpracovaný na DPC napr. Za 4 mesiace nesmie presiahnuť polovicu z cca 640 hodín. Číslo 640 sme zhruba vypočítali ako určený týždenný pracovný čas za 1 týždeň, tj. 40 hodín a vynásobí počtom týždňov za 4 mesiace - berme 16), najdlhšie však za obdobie 52 týždňov.
Náležitosti
- Už bolo spomenuté, že DPC musí obsahovať dojednanie o dohodnutom rozsahu pracovného času.
- Taktiež musia obsahovať dojednania o dobe, na ktorú sa dohoda uzatvára (neurčitá / určitá, napr. 3 mesiace).
- A tiež dobu dohodnutej práce. Dohodnutý rozsah pracovného času znamená, že podobne ako v pracovnom pomere pracuje aj na DPC zamestnanec v určitých časových intervaloch (napr. 4 hodiny denne), ktoré musia byť dopredu dojednané (poprípade dopredu rozvrhnuté zamestnávateľom).
- Takisto prácu, ktorú bude zamestnanec vykonávať, je potrebné aspoň druhovo v DPC vymedziť. To je rozdiel oproti DPP, ktorá nemusí obsahovať ani dojednania o druhu práce, ani o rozsahu pracovného času.
Forma
Forma oboch dohôd musí byť písomná. To však neznamená, že by museli byť uzavreté v papierovej podobe. Písomnou formou sa totiž rozumie aj komunikácia "elektronickými alebo inými technickými prostriedkami umožňujúcimi zachytenie jeho obsahu a určenie konajúcej osoby" [2]. Túto definíciu spĺňa napríklad emailová komunikácia, avšak tento spôsob dohodnúť sa medzi neodporúčame. Z praktického hľadiska je totiž prirodzene ťažšie dokázať, že email odoslala skutočne osoba, ktorá je pod ním podpísaná; v prípade fyzického podpisu na papieri je dôkazné pozícia výrazne lepšia. Z tohto pravidla však existuje výnimka - ak strany (preukázateľne) uzavreli DPP / DPC v inej ako zákonom požadovanej forme (napríklad ústne) a zamestnanec už začal s výkonom práce, nie je možné sa dovolávať neplatnosti dohody pre nedostatok formy a pracovnoprávny vzťah založený dohodou platne vznikol .
Rozšírené mýty
Hoci najčastejších mýtov spojených s dohodami dotkneme v ďalších dieloch seriálu, spomenieme niektoré už tu:
- Odmena z dohody so nezdaňujú - ako odmena z DPP, tak z DPC podlieha dani z príjmu fyzických osôb. Rozdiel však je, ako sa daní. V niektorých prípadoch tvorí odmena súčasť čiastkového základu dane, ktorá sa platí zálohovo každý mesiac a raz za rok sa na základe daňového priznania vyúčtuje. Inokedy je tak zvaným samostatným základom dane pre zdanenie daňou vyberanou zrážkou podľa zvláštnej sadzby dane, čomu sa hovorí skrátene zrážková daň. Kedy sa použije čo, si ukážeme v ďalších dieloch.
- Môžem pracovať iba na jednu dohodu - také obmedzenie nie je nikde stanovené, dohôd môžete mať pokojne niekoľko. Potreba je len dodržať obmedzenie 300 hodín / rok u jedného zamestnávateľa. Aj u neho však môžete mať dohôd treba 30. Ďalej je potrebné si dať pozor na celkovú výšku príjmov, aby ste neskôr neboli nepríjemne prekvapení predvolania zo správy sociálneho zabezpečenia o dlžný poistnom.
- U jedného zamestnávateľa nemôžem pracovať súčasne na dohodu a na pracovnú zmluvu - také obmedzenie je takisto vymyslené. Podobne ako môžete mať u jedného zamestnávateľa niekoľko dohôd, môžete u neho byť zamestnaní na niekoľko pracovných zmlúv, alebo na niekoľko dohôd a pracovných zmlúv súčasne. Opäť je však potrebné dodržať maximálnu hodinový rozsah práce zo všetkých dohôd (300 / rok u DPP, u DPC pozri vyššie). Do tohto limitu sa samozrejme nepočítajú hodiny odpracované v pracovnom pomere (na pracovnú zmluvu).
- Dohodu môže zamestnávateľ vypovedať len z tých istých dôvodov ako u pracovného pomeru - omyl! Tu je bohužiaľ ochrana zamestnanca nižšia a zamestnávateľ môže dohodu vypovedať aj bez uvedenia dôvodu. Výpoveď však musí urobiť v písomnej forme a pracovnoprávny vzťah končí až uplynutím 15-dennou výpovednou doby.
[1] Súhrnne sa označujú ako dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. [2] Podľa zákona č. 89/2012 Zb. Občiansky zákonník.
